관리자는 원격으로 일할 수 있는 권리

관리자는 원격 정책이 필요

관리자는 원격

관리자와 직원 간의 이러한 친선 부족의 결과는 관리자 자신에게도 역효과를 줄 수 있습니다. Cooper는 “통제력, 자율성, 평가받지 못하고 발언권이 없다고 느끼기 때문에 동기 부여가 되지 않는 팀”을 만듭니다. 조직 전체에 대해 지속적이고 광범위한 동기 부여 감소는 궁극적으로 비즈니스 결과에 영향을 미칩니다.

‘같은 페이지에 아무도 없습니다’

지식 근로자의 경우 원격 근무로의 전환이 신속하고 전반적으로 적용되었습니다. 그러나 사무실로 복귀하는 과정은 더 불확실합니다.

기업은 계획을 표준화하기 위해 고군분투하고 있으며, 기업이 계획을 정의하고 구현하려고 해도 끊임없이 변화하는 상황으로 인해 일관성이 불가능합니다. 직원들이 회사에 얼마나 자주 사무실로 복귀해야 하는지는 물론 기업 전체에 걸쳐 합의가 이루어지지 않았습니다. 이는 부문, 조직, 심지어 팀 내에서도 “아무도 같은 페이지에 있지 않음”을 의미한다고 Vroman은 말합니다. 그리고 이것은 관리자와 보고서 사이에 이러한 해로운 이중 잣대를 적용하는 발판을 마련했습니다.

관리자는

그러나 이러한 변화하는 모래는 결국 해결될 것이며,

그렇게 되면 관리자도 사무실로 돌아가거나 더 많은 하급 직원에게 동일한 유연성을 제공해야 할 것입니다.

첫 번째 이유는? 조직은 그렇게 하지 않는 것이 나쁜 일이라는 것을 깨닫게 될 것입니다. Cooper는 “성과와 재능을
잃게 될 것입니다.”라고 덧붙이며 젊은 근로자는 특히 높은 수준의 유연성을 제공하지 않는 직장에 머물 가능성이 낮습니다.
조직에 의해. 궁극적으로 그는 그러한 회사가 “차세대 직원을 끌어들이지 않을 것이며, 그들의 수익에 영향을 미칠
것”이라고 말했습니다.

조직이 원격 정책을 강화함에 따라 일부 관리자, 특히 중간 관리자에게 자신에게 유리하도록 규칙을 해석할 여지가 줄어들 것입니다. 궁극적으로 Vroman은 누가 들어오고 누가 들어오지 않는지에 대한 최종 결정권을 가진 개별 관리자는 없을 것이라고 말합니다. “우리가 원격으로 유지하는 방법을 알아내는 것은 관리자의 책임이 아니라 거시적 조직의 문제입니다.”라고 그녀는 말합니다.

직원들이 이러한 일이 일어나기를 기다리는 동안 관리자가 없는 동안 사무실에 있는 직원을 위한 옵션은 무엇입니까? Cooper는 상사에게 불균형에 대해 이야기하고(“공격적이지 않은 방식으로”), HR에 문제를 제기하고, 상황을 참거나 퇴사하는 네 가지 가능성을 봅니다.

우선 Sneha는 잔류를 선택합니다. 현재 그녀는 직장을 떠날 계획이 없지만 상사가 접근 방식을 바꾸기를 바랍니다. “저는 그들이 문화를 만들고 팀 결속을 허용하기 위해 왔으면 합니다.”라고 그녀는 말합니다. 상사와 시간을 보내고 싶다는 그녀의 바람은 나름대로 칭찬이기도 하다. 이중 잣대에도 불구하고, 그녀가 온라인에서 볼 때 그녀의 상사는 좋은 사람들처럼 보입니다. 직접 그들을 더 잘 알 수 있는 기회를 얻는 것이 이것이 사실임을 증명할 수 있습니다.